企业通过制定考核扣扣工资合法吗？公司制度扣除员工工资合法吗？:和合法
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企业通过制定考核扣扣工资合法吗和合法？
专业分析：
绩效考核扣工资不合法和合法。绩效工资是通过考核员工进行分配的工资，一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面，应该是奖金部分，不应该与基本工资挂钩。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
法律依据：
《工资支付暂行规定》第十五条用人单位不得克扣劳动者工资和合法。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资:
(一)用人单位代扣代缴的个人所得税:
(二)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用:
(三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
(四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用和合法。
案情简介
一审法院认定事实：原告赵某于2019年10月27日入职被告某公司处，任副总工程师和合法。工资按月以银行转账形式发放，下发薪。2020年7月29日，原告向被告递交《离职告知书》，最后出勤时间为2020年7月31日。关于签订劳动合同的事实。被告提交劳动合同，证明双方于2019年12月27日签订劳动合同及原告工资构成情况；原告称其所签的劳动合同为空白，相关内容为被告补填，为证明其主张提交与被告工作人员石某、李某电话、谈话录音，被告对原告与石某的谈话录音真实性不予认可，对原告与李某的谈话录音真实性予以认可，但对其证明目的不予认可。原告提供的证据不能充分反映其签订空白劳动合同的事实，故本院对被告提供的劳动合同予以采信，认定双方于2019年10月27日签订劳动合同。
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2020年7月29日，原告向被告递交《离职告知书》，主张因被告存在：1.要求其签订空白劳动合同、扣押劳动合同的行为，故存在合同欺诈、劳动合同无效情况；2.未按与被告谈定的基本工资标准（15000元/月），将工资拆解为岗位工资、绩效工资等，以集团、公司双重绩效考核方式，克扣薪资待遇；3.公司考核部门在未与其确认的情况下，直接评定C级，经多次申诉无果，2020年6月份直接以0.45的考核系数克扣其工资；基于上述理由原告提出离职，并要求被告支付赔偿金167785元和合法。
赵某就工资、绩效工资、解除劳动合同经济补偿金向天津市武清区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁和合法。仲裁委员会于2020年11月23日作出津武劳人仲裁字[2020]第933号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人（某公司，下同）在接到本裁决书生效之日起7日内给付申请人（赵某，下同）2020年7月工资9690.59元；二、被申请人在接到本裁决书生效之日起7日内给付申请人2020年2月1日至2020年7月31日绩效工资5495.04元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。
赵某不服，诉至法院和合法。
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裁判结果
一审天津武清区法院认为，一审法院认为，本案争议焦点问题为：原告提出的各项诉讼请求相应的事实及法律依据和合法。关于双方签订的劳动合同是否有效，被告是否应支付原告未签订劳动合同的双倍工资。根据《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，除法律另有规定的均应当提供证据加以证明。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。原告称被告提交的劳动合同系其签订空白合同后补填形成，因其提供的证据不足以证实其主张，亦未举证证明劳动合同存在无效或可撤销等法定事由，故原告主张确认劳动合同无效、支付未签订劳动合同双倍工资的请求，事实依据不足，不予支持。
关于被告是否应返还原告扣减的绩效工资和合法。被告提交《绩效管理办法（实行）》、表决结果公告、签到表、《关于下发某节水绩效管理办法试行的通知》及原告学习相关规章制度记录，主张相关规章制度已经民主议定及公示程序，原告已学习上述制度。结合《劳动合同》工资支付办法约定的“绩效工资根据《绩效管理办法》执行”，讲明被告依据该规定进行考核的情况原告知情。被告依据该办法第十一条“考核评分方式”，对员工进行组织绩效、个人绩效考核；依据第十五条“绩效工资”，季度绩效工资系数=等级系数（个人绩效）×组织绩效系数的规定，作为绩效工资系数；并规定季度绩效工资由应发季度绩效工资乘以季度绩效工资系数进行核算，如预留50%，则剩余部分绩效工资在年底汇算差额统一结算。该办法系被告内部规定，属于单位内部管理范围，被告根据原告绩效等级计算其绩效工资并无不当。原告虽不予认可，但并未提供证据予以反驳，被告依据规定计算原告绩效工资，经核算并无不当。因此被告并不存在欠付原告2020年2月1日至2020年7月31日应得绩效工资差额情形，对原告该项诉讼请求，不予支持。
关于解除劳动合同经济补偿金、解除劳动合同经济赔偿金和合法。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。结合查明的事实及对劳动合同效力、绩效工资的相关认定，原告主张不成立。综上，被告不存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第八十七条规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金、经济赔偿金的情况，故原告的请求不予支持。
二审天津三中院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明和合法。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。上诉人主张劳动合同系空白合同后补填形成，但未能提供的充足的证据予以证明，不予采信。被上诉人根据《绩效管理办法（实行）》的规定，在其内部管理范围内，计算绩效工资，不违反法律法规的规定。上诉人的证据不能证明被上诉人存在支付经济补偿金、经济赔偿金的情形，故对上诉人关于经济补偿金、经济赔偿金的主张不予支持。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院应予维持。
二审驳回上诉，维持原判和合法。
案号：(2021)津01民终5425号
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裁判要旨
法院认为，被告公司提交《绩效管理办法（实行）》、表决结果公告、签到表、《关于下发某节水绩效管理办法试行的通知》及原告学习相关规章制度记录，主张相关规章制度已经民主议定及公示程序，原告已学习上述制度和合法。该办法系被告内部规定，属于单位内部管理范围，被告根据原告绩效等级计算其绩效工资并无不当。因此被告并不存在欠付原告2020年2月1日至2020年7月31日应得绩效工资差额情形。
依照公司规章制度扣除员工工资合法吗和合法？
根据劳动法基本常识，企业无故克扣工资是违反法律规定的行为和合法。除法律规定的企业需要为员工缴纳社会保险、个人所得税、法院裁定代扣的抚养费及赡养费等法定事项外企业在什么情况下可以合法地扣减员工工资呢？
案情一
小李没有完成部门拟定的业绩指标，按照规章制度的约定扣除了相应比例的工资和合法。
案情二
小陈因为没有按照设备操作规程操作机器，导致生产出一批废弃的产品，给企业带来5万元的损失，公司依照规章制度按照总损失额的一定比例要求其从工资中扣回和合法。
案情三
小张本月请了5天的事假，公司依照规定扣除了5个工作日的工资和合法。
企业在管理员工的过程中往往会贯彻奖勤罚懒的原则，给业绩突出、表现良好或给企业奉献较大的员工给予特别的奖励，对没有完成任务、表现不好或给企业造成损失的，给予相应的处罚和责罚和合法。根据劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第16条规定：“ 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
对于以上三种情况和合法，企业可以在法律许可的范围内适当的扣减工资：
一、小李由于个人的原因和合法，没有完成工作，用人单位可以扣工资，但所剩不能低于当地最低工资标准；
二、小陈由于违反劳动纪律或者故意、重大过失给单位造成损失的和合法，用人单位可以扣工资，但扣减工资比例不得超过月工资的20%；
三、小张事假可以相应的扣除为提供正常劳动对应的工资和合法。
所以以上企业扣除员工工资的做法合法，但要注意的是扣减工资的依据和比例问题和合法。
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